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臺大管理論叢
第
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卷第
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期
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二、部屬知覺的領導者操弄意圖之調節效果
人們行為背後的原因或動機，是歸因理論的核心概念，此想法在管理領域的文獻
中並不陌生。對於他人行為意圖的知覺，可以幫助人們更加瞭解與解釋他人的行為
(Heider, 1958)
，同時也決定了人們如何對他人行為進行回應
(Baron, 1988; Gordon and
Bowlby, 1989; Fedor, Eder, and Buckley, 1989; Martinko, 1995; Thomas and Pondy, 1977)
。
Ferris, Bhawuk, Fedor, and Judge (1995)
認為，人們會根據他人行為的目的，將觀察到
的行為，重新給予定義與標示，並就重新定義的行為與標示進行回應。在領導的文獻
上，歸因理論的應用，是由
Ferris et al. (1995)
率先提出。
Dasborough and Ashkanasy
(2002)
則在領導的歸因理論中，特別強調部屬對領導者意圖
(Intentionality)
的歸因。
他們認為部屬的情感性反應與行為反應，會被其所知覺到的領導者行為背後的動機所
影響。若部屬覺得領導者是基於操控動機
(Manipulative Motives)
，是以自己的利益為
出發點或以潛在報酬為目標，且可能會損及組織的利益，則反而會出現負面的反應；
若部屬覺得領導者是基於真心動機
(Sincere Motives)
，其目標是對組織或群體有利的
意圖，則會提升其正面的反應傾向。
曾有學者提出虛偽轉換型領導
(Pseudo-transformational Leadership)
的概念
(e.g.,
Barling, Christie, and Turner, 2008; Bass and Steidlmeier, 1999; Dasborough and Ashkanasy,
2002)
。
Dasborough and Ashkanasy (2002)
認為部屬對於領導者行為意圖的知覺，將決
定轉換型領導者的類型。明確來說，當部屬認為轉換型領導者有較高的操弄意圖時，
會難以判斷領導者在意圖與動機上的合法性，也就是當部屬知覺到的領導者行為的動
機，是基於個人私利的程度，部屬將會歸因該領導者為虛偽轉換型領導者，並進一步
產生對領導者負面的態度與行為反應，例如對領導者心生畏懼，或老是覺得受到領導
者辱罵
(Barling et al., 2008)
。
既然，部屬知覺到的領導者行為意圖，可能會決定部屬如何歸因領導者的行為，
我們認為當部屬認為領導者的行為處事是基於個人利益時，領導者的仁慈將被部屬視
為虛偽的仁慈領導
(Pseudo Benevolent Leadership)
。虛偽的仁慈，是指部屬認為領導者
對於他工作任務以及私生活的關懷與照顧，只是領導者拉攏人心的手段與工具。也就
是說，虛偽的仁慈的形成，是領導者以仁慈行為來對待部屬，但卻被部屬認為領導者
有明顯的操弄意圖，此兩要素共同決定的。所以，對領導者來說，部屬對於其仁慈行
為與態度背後動機的推論，將是他們區別領導者是「真實的仁慈」還是「虛假的仁慈」
的基礎。
接著，就歸因結果的影響層面來說，
Smith, Haynes, Lazarus, and Pope (1993)
發現
個體對意圖的歸因，與其情緒的反應有直接的關連性，例如，生氣、感恩、憐憫等。
所以，再加上
Ferris et al. (1995)
與
Dasborough and Ashkanasy (2002)
的論點，我們預
期部屬知覺到的領導者的操弄意圖後，將改變部屬對於領導者仁慈行為的情緒反應與