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仁慈領導一定能讓部屬產生組織公民行為嗎？領導者操弄意圖知覺與部屬信任的中介式調節作用
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Hackett, Wang, and Chen, 2005)
、魅力型領導
(e.g., Deluga, 1995)
及不當督導
(Abusive
Supervision) (e.g., Zellars, Tepper, and Duffy, 2002)
等；組織公民行為意指員工無條件且
自動自發的行為表現，而這些行為並非組織直接要求或必要的行為，但卻能幫助組織
達成目標
(Organ, 1988)
。根據組織公民行為以往研究指出，此行為雖然有助於提升組
織運行的效率，卻未與員工個人的利益有明顯且直接的關連；也就是說，員工在從事
或展現組織公民行為並非基於個人利益的考量，相對的，利他或是利團體的行為動機，
才是決定組織公民行為形成的主因
(e.g., Moorman and Blakely, 1995)
。
所以，當領導者表現出關懷部屬、提供協助的仁慈行為時，加上領導者不論是在
心理上還是實體上，都是最接近部屬的組織代理人
(Lewin, 1943)
，因此，仁慈的領導
行為不僅會提升部屬對領導者本身的感恩圖報，也會進一步強化部屬對組織的利社會
行為。因此，領導行為不僅能有效地影響部屬對領導者的態度與情感反應，同時部屬
對領導者正面的態度與情感反應，往往也會擴及到對組織直接有利的工作行為。例如
Chen, Tsui, and Farh (2002)
的研究指出，部屬對領導者的忠誠對於工作行為的影響力，
如角色內行為與組織公民行為，遠大於部屬組織承諾的影響；因為，領導者關懷部屬
工作任務內外相關活動，提升了部屬對於領導者的感激，並產生圖報的心理以及對領
導者、對組織的忠誠，而這種不計較個人得失的動機，以及對領導者、對組織的正面
態度，將促使部屬從事組織公民行為。
雖然，已有研究顯示仁慈領導與針對組織的公民行為有顯著正向關係
(e.g., Chan,
Huang, Snape, and Lam, 2013; Chan and Mak, 2012)
，但也有研究指出，部屬會藉由展現
組織公民行為，以回報支持性的領導行為，其中包含了針對領導者的組織公民行為；
這種針對特定對象的公民行為，是屬於一般性或針對組織性的組織公民行為中，一種
特殊的社會交換形式
(Walumbwa et al., 2010)
，也就是說，針對領導者或是針對個人的
組織公民行為，涵蓋於更廣泛的組織公民行為中，以回應領導者的支持；例如幫助同
事可減輕主管的工作負擔，等同於協助主管的工作，這些看似是針對個人的組織公民
行為，但這種利他的公民行為同樣對整體組織是有益的；雖然以往的研究雖將組織公
民區分為不同形式
(e.g., Lavelle, Rupp, and Brockner, 2007; Lee and Allen, 2002; Williams
and Anderson, 1991)
，但近來的研究，更傾向於將組織公民行為視為單一因素模型
(Bommer, Dierdorff, and Rubin, 2007; Hoffman, Blair, Meriac, and Woehr, 2007; LePine,
Erez, and Johnson, 2002; Walumbwa et al., 2010)
，這些研究指出將組織公民行為視為單
一構念，更能精確估計組織公民行為與其他變數間的關係
(Hoffman et al., 2007;
Walumbwa et al., 2010)
；據此，我們提出以下假設：
H1：仁慈領導與組織公民行為之間，呈現正向且顯著的關係。