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臺大管理論叢
第
27
卷第
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期
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Moss, et al., 2007)
；由此可知，部屬的歸因在領導影響過程中，扮演了重要角色；本
研究將從部屬的角度，探索部屬對領導行為的歸因，是否影響了仁慈領導與部屬行為
之間的關係。
由於組織公民行為提升了組織的管理效率、讓部屬能有效地使用組織內稀少的資
源及減少資源的浪費，進而導致較佳的組織績效
(Podsakoff, MacKenzie, Paine, and
Bachrach, 2000)
，所以許多領導研究將組織公民行為，視為一個重要的效標變項
(e.g.,
Cheng et al., 2002; Hsu et al., 2004; Podsakoff, MacKenzie, and Bommer, 1996; Podsakoff,
MacKenzie, Moorman, and Fetter, 1990)
，或是正向組織行為
(Positive Organizational
Behavior; POB)
之一
(e.g., Cameron, Dutton, and Quinn, 2003; Luthans and Youssef,
2007)
。因此，本研究將以組織公民行為做為仁慈領導的效標變項，討論部屬對於知覺
操弄意圖的調節效果。
以往關於華人領導與部屬績效間關係的研究，多數忽略了部屬的心理機制
(Chen,
Eberly, Chiang, Farh, and Cheng, 2014)
所造成的影響，因而
Chen et al. (2014)
的研究，
依據階層與關係主義的觀點，指出情感性信任
(Affective Trust)
會中介家長式領導分別
與部屬角色內
(In-role)
及角色外
(Extra-role)
績效的關係；其中，仁慈領導對部屬展現
關懷與照顧，基於人際互惠，讓部屬對領導者產生信任的情感，進而體現在工作績效
上以回報主管的關照；因此，本研究提出一個中介式調節
(Mediated Moderation)
模型，
也就是探討仁慈領導與部屬知覺領導者的操弄意圖的交互作用，是否會透過信任主管
與信任組織的中介，進而影響部屬的組織公民行為。
貳、文獻探討
一、仁慈領導與組織公民行為
許多研究指出，華人組織的領導者對於部屬的關懷往往擴及到員工工作以外的場
域，並像父親照顧孩子般地照顧部屬
(e.g., Cheng, 1995; Redding, 1990; Westwood,
1997)
。舉例來說，
Redding (1990)
在訪談香港、台灣、新加坡等地的華人企業主持人
後指出，華人領導者對於部屬的方式與西方領導者截然不同，華人領導者對於部屬的
關懷往往不只侷限於與工作相關的事務，同時他們會也會關心或出席部屬的私生活領
域與場合。而鄭伯壎等
(2000)
將這種對於部屬私生活的關懷以及像父親般的領導行為
定義為仁慈領導，也就是指領導者對部屬個人以及其的家族的福祉做個別、全面而長
久的關懷，主要表現在對於部屬的體諒寬容與個別照顧等領導行為上。體諒寬容，強
調對於部屬面子的維護或給予表現不佳的部屬適時的支持與鼓勵；至於個別照顧，則
強調對於部屬工作以外的生活狀況關懷。
組織公民行為是領導研究的重要後果變數之一，像是僕人領導
(e.g., Walumbwa,
Hartnell, and Oke, 2010)
、轉換型領導
(e.g., Piccolo and Colquitt, 2006; Wang, Law,