27 NTU Management Review Vol. 31 No. 3 Dec. 2021 別與性別角色取向（心理性別認同）兩個不同的性別構念在「職家要求─職家衝突」 關係上的作用，以實徵資料映證了多面向的性別論述在變遷社會之職家介面上的展 現(Rajadhyaksha and Velgach, 2015)。 我們的研究結果揭示了在「高家庭責任」的前提下展現的「性別內」差異：在 男性群體中，相較於傳統男性（低女性化特質），非傳統男性（高女性化特質）的 家庭責任與WFC/FWC關係比較強；在女性群體中，相較於傳統女性（高女性化特 質），非傳統女性（低女性化特質）的家庭責任與WFC/FWC關係比較強。對比生 理男性、女性群體（圖2 與圖3；圖4 與圖5），則可見「性別間」差異：高女性 化特質對女性是「保護」作用（迴歸線持平），但在男性卻是「脆弱」因子（迴歸 線較陡）。 在討論研究結果之理論意涵與管理應用前，有必要先檢討未獲支持之假說一的 合理性，俾能持平地檢視職家互動的全貌。本研究的假說一未獲支持，這是定位在 工作要求（以「工作負荷」為指標）增加前提下的差異。過往Keene and Reynolds (2005) 就已發現，嚴苛的工作要求 (Demanding Jobs) 所引發的職家衝突沒有（生理） 性別差異，而本研究在檢驗三階交互作用的多變量分析時，雖發現工作負荷 × 生 理性別的二階交互乘項對 WFC是有顯著影響的（表3 中的模式四），但進一步單 純檢驗工作負荷 × 生理性別的交互作用，則發現無論對WFC或FWC都沒有達統 計顯著。另，縱覽本研究全部的假說檢驗（表3 至表6），24 組二階交互作用中僅 3 組達統計顯著 (12.5%)，而更為嚴苛的三階交互作用卻有25%（8 組中有2 組）達 統計顯著，這顯示單看生理性別的二階交互作用，不若同時考慮生理性別及心理性 別的三階交互作用來得穩定。這樣的發現也可呼應既有的文化敏感性職家文獻，如： Yang, Chen, Choi, and Zou (2000) 在比較中、美全職工作者職家衝突的研究中就指出： 華人文化以「工作」為優先（“Work Priority”，相較美國文化以家庭為優先），故 對工作要求的遵從度及容忍度都比較高。Luk and Shaffer (2005) 則發現華人文化鼓 勵對工作的高度承諾，使香港員工不論男、女，都很能容忍工作對家庭的滲透，以 致職、家邊界相當模糊。申言之，影響東亞國家至深的儒家倫理 (Confucian Ethics) 所型塑的「理想員工」(Ideal Employee) 就是將工作放在首位，鞠躬盡瘁的典範。此 等社會期待及壓力沒有性別之分，老闆及主管在期待員工的行為表現時，如：長時 間工作，為工作犧牲個人及家庭生活，也不會考慮員工的性別或性別認同。簡言之， 本研究假說一所設定的工作要求情境，可能無法引發東亞文化中的「心理性別」運 作，後續研究應再確認我們的此項推測。 另外，本研究的假說二中涉及女性化特質的三階交互作用獲得支持，而男性化 特質的假說(H2a&H2d) 則未獲支持。究其原因，可能與本樣本的特殊性有關。雖然 已有文獻發現男性化特質高者重視工作角色(Career Role Salience)，女性化特質高者
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