臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.30 NO.3

185 NTU Management Review Vol. 30 No. 3 Dec. 2020 壹、緒論 Hackman and Oldham (1975, 1976) 與 Hackman (1980) 提出「工作特徵論」 (Job Characteristics Model) ，工作特徵論側重於員工的工作經驗，主要關注於測量組織員 工如何解讀工作的客觀作業特徵與社會訊息，以產生對於工作態度及動機的反映 (Hollenbeck, Ilgen, and Crampton, 1992) 。然而市場環境愈趨激烈競爭，組織與員工 之間對工作設計 (Job Design) 的立場逐漸有所轉變；為了增加工作者的適應能力， 管理者不得不將權力交付至工作者手中，促使工作的設計更貼近消費者 (Oldham and Hackman, 2010) 。另一方面，員工須承擔愈來愈多的責任，包括面對消費者與共 同承擔組織策略的發展。若員工無法視工作壓力為挑戰，反而將之視為阻礙時，將 導致心理層面的耗損 (Exhaustion) ，並降低工作表現 (LePine, LePine, and Jackson, 2004) ，亦會造成「職場偏差」（戚樹誠、羅新興、梁欣光、賴璽方與朱志傑， 2017 ）。 前述市場面與員工個體工作面的變動，使得「工作塑造」 (Job Crafting) 觀點逐 漸發展 (Wrzesniewski and Dutton, 2001) ，其不但影響了組織環境，也影響了工作者 對工作的觀點 (Oldham and Hackman, 2010; Vogel, Rodell, and Lynch, 2016) 。 Berg, Dutton, and Wrzesniewski (2013) 指出過往工作設計觀念與工作塑造之差異在於前者 是以管理者角度為起始點，由上而下的透過工作特徵形塑組織成員的工作意義感； 後者則是以員工為出發點，由下而上的透過主動改變作業、關係與對於工作的感知， 形塑員工的自我工作意義感。 近年，台灣因為政策或市場之失靈而導致許多社會問題，致興起許多以公益為 目的的社會經濟組織 (Socio-economic Organization) ，如社會企業 (Social Enterprise) 欲透過商業模式解決社會問題，改變現有運行之制度與規則。社會經濟組織主要源 自於非營利與營利兩種組織類型的轉型。前者係基於國際經濟、政府預算與民間收 入皆日漸短絀，而外部募款又逐漸不及支付社會公益開銷的狀況，為擺脫過度依賴 外部資源贊助與創造自給自足的經濟價值所尋求之解決方法；後者則在回應社會問 題與政策推動，以實現企業社會責任或成立社會企業的方式進行發展（胡哲生、陳 志遠與吳秉恩， 2009 ；夏侯欣鵬與梅海文， 2013 ；鄭勝分， 2007 ）。 基於社會經濟組織多為小型組織之屬性，其資源受限 (Bridgstock, Lettice, Özbilgin, and Tatli, 2010) 。例如，台灣之社會企業多為非營利組織與微型企業，資源 相對弱勢，面對的經營挑戰較大。為了能完成社會目的以及創造社會影響力，產能 多為呈現低經濟利益之樣態，導致經濟利益為其社會目的所耗損（梅海文、蕭子誼 與梅海寧， 2015 ；張寶蓉與汪浩， 2017 ）。 社會經濟組織無法擁有充裕財務資源以支應工作者的市場利率成本 (Bachiega and Borzaga, 2001) ，工作者卻又受限於資源稀少與相關法規要求，必須在面對許多