臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.29 NO.3

Are Industrial Conflicts Inevitable or Fortuitous? —A Process Research on Industrial Conflicts in Taiwanese Enterprises from the Perspective of Structuration Theory 84 壹、緒論 「唯有當您從別人角度看待事情，您才能夠真正了解這個人。」 ～ Lee (1960) 「勞資衝突 (Industrial Conflict) 」的出現，可溯自工業革命開啟資本與勞動之間 「特殊」的「勞資關係 (Industrial Relation) 」（ Edwards, 1992; 王維， 2011 ）。所謂「特 殊」，在於「報酬與勞動」交換過程，潛藏勞資雙方因立場不同所衍生對權利義務 的解讀殊異；加上履行過程難以透明化，讓交換過程與結果充滿不確定性，勞資衝 突從中伺機而起（馮同慶， 2009 ）。其對企業影響，除了生產力、員工滿意度、離 職率，還有公司聲譽等 (Gladstein, 1984; Wall and Nolan, 1986) 。 隨著產業發展深化，「勞資衝突」發生頻率有提高趨勢。根據勞動部 (2017) 統 計：「勞資爭議」案件從 1992 年 1,803 件， 2007 年 19,729 件，爬升到 2016 年 25,587 件；涵蓋項目包括契約內容、資遣費、退休金等。值得關注的是：這些數字 只是針對正式列案的統計結果；其他以非正式形式出現、但對企業影響可能更為深 遠的勞資衝突案例恐怕更多。這也顯示「勞資衝突」議題的重要與急迫性。 「勞資衝突」發生係由資方或勞方所引起，學界有多元觀點（ Budd, 2004, 2010; Müller-Jentsch, 2004; 馮同慶， 2009 ；張子源與趙曙明， 2008 ；席猛與趙曙明， 2014 ）。其一把問題歸因「資方」；認為衝突源自於資方掌握絕多數資產，在外部 勞動市場擁有比勞方更強的議價力，內部治理則幾乎可以主導決策和衝突解決權 (Kaufman and Lewin, 1998) ；這種勞資之間權力懸殊條件所造成不對等權力效應， 就是衝突發生的主因。另一派則將問題指向「勞方」 (Müller-Jentsch, 2004) ；認為問 題源起於勞方對資方有很多期望，例如期望提供穩定安全的工作環境、不要嚴格監 督或考核工作內容等（ Gouldner, 1954; 馮同慶， 2009 ）。當勞方期望未獲滿足，除 了會影響工作動機、還可能產生挫折感，引發勞資緊張關係的緊張甚至衝突。 兩種觀點的對立辯證，迄今無所不在。以 2016 年鬧得沸沸揚揚的「華航空服 員罷工事件」與「一例一休勞基法修正案」為例：「勞方」堅稱資方掌控勞動者權益、 壓榨勞工、公平難以伸張；「資方」則認為勞方只顧自身利益，漠視公司營運及股 東權益的立場。兩造之間，究竟誰是誰非，眾說紛紜。 循此，本研究以一個在地勞資衝突個案為例，解析其長期活動歷程，並就前述 問題進行深度討論。研究問題主要有二：（一）「勞資衝突」是「資方」長期把持 權力結構優勢，逕自推動不合理治理措施所致；還是「勞方」對資方持續要求資源 未獲滿足所轉化的抗爭所引起？（二）進一步看，「勞資衝突」的根源是反映「勞 資關係結構對立」的本質；還是來自「行動者介入」的效應？本研究希望據此討論， 重新思考：「勞資衝突」是必然的宿命，還是偶然的誤會。