臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.29 NO.3

85 NTU Management Review Vol. 29 No. 3 Dec. 2019 貳、理論探討 「勞資衝突」是僱傭關係中，「資本所有者」如業主、或代理人如管理者等， 與「勞動力所有者」如勞工、工會等被僱用個人或團體，因利益、目標、期望差異 或實現目標方法不同所表現的心理對抗或外在爭執形式（ Edwards, 1992; 王維， 2011 ）。 其對外展現的形態多元。有將其劃分為「正式」與「非正式」兩類（ Marshall, 1988; 張子源與趙曙明， 2008 ）。前者係透過工會或勞工代表介入的組織層次行為， 通常有策略性或工具性目的，爭議議題較不涉及個人意圖；後者則泛指任何導因於 不滿知覺所引起的行為，如缺勤、頻繁調職、輕忽行為。這種非屬任何系統組織， 個人化，甚至是無意識的抗議形式，有時還會發展到令人無法想像的地步 (Sauer and Voelker, 1993) 。另有將其區分為「顯性」與「隱性」（ Dauda, 2006; 席猛與趙曙 明， 2014 ）。「顯性」衝突係指勞資雙方刻意公開的衝突形式，例如資方停工、關廠， 或勞方罷工、怠工、遊行、靜坐抗議、勞資爭議、訴訟等；「隱性」衝突則泛指勞 資雙方之間隱晦、尚未正式浮上檯面，但有若干徵兆可透露訊息的心理或情感衝突， 例如資方對勞方的偏見，或是勞方的工作倦怠、無故缺勤、生產力下降等行為 (Dauda, 2006; Otobo, 2000) 。 而其形成歷程與發展內涵也極複雜，並有與「勞資爭議 (Industrial Dispute) 」混 淆的現象。從本質看，兩者都在描述勞資之間的「對抗」行為，但活動進程與問題 動因等則明顯有別。以「爭議」來說，其指的是短期、有可辨識訴求、背後多能找 到利益共通點的正式事件；而「衝突」則含括多重事件、長期歷程、過程未必有明 辨的訴求、對峙內容甚至與內在認知價值或心理需求有關 (Yarn, 1999; Spangler and Burgess, 2003) 。探討勞資問題若偏重「爭議事件」而未關注「衝突歷程」，則可能 陷入只看問題表象而無法從全局考量的迷思 (Hyman, 1989) 。 對於「勞資衝突」係肇始於資方或勞方的爭議：在兩極化的歧見背後，各有不 同的論述主張（ Budd, 2010; Müller-Jentsch, 2004; 馮同慶， 2009 ；張子源與趙曙明， 2008 ；席猛與趙曙明， 2014 ）。把問題歸諸於「資方」者，是站在勞方立場，以外 部觀察者的視角分析勞資問題 (Budd, 2004) 。其視「勞資關係」為結構制約結果， 資方把持規則與規範 (Dunlop, 1993) ，勞動市場則宛如僱主所控制的企業王國 (Kaufman, 1993) ；這種勞資之間不對等的談判力，正是勞資衝突的主因。相反的， 把問題歸咎於「勞方」者，則是持資方角度，從內部參與者的視角分析勞資問題。 其認為，追求物質資源是人的天性，「勞方」亦然。在其追求資源的勞動過程，一 旦期待資源與成就之間存有差距，都可能衍生不滿情緒，進而轉為衝突因子（馮同 慶， 2009 ）。而勞資衝突的起因，就在於「勞方」不斷追求與資方有關的工作資源 所造成 (Kaufman, Lewin, and Fossum, 2000) 。