臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.29 NO.3

Research on Employee Creativity in Taiwan and East Asian Countries: Findings and Implications 40 壹、緒論 創造力 (Creativity) 是由員工或工作團體所產生之「新穎 (Novel) ，且潛在有用 的 (Useful) 想法 1 (Amabile, 1983, 1988; Zhou and George, 2001) 。而創造力也代表著 組織變革中的重要成分，其能回應未預見之挑戰、主動地發展新的能力，並能增進 組織的效能 (Woodman, Sawyer, and Griffin, 1993; Zhou and Hoever, 2014) 。創造力相 關研究近年來也受到了學者的廣泛關注，如從 2002 年開始，以創造力或創新為主 題的研究數量，呈現了指數的成長 (Anderson, Potočnik, and Zhou, 2014) 。學術上對 於創造力的興趣也反映出產業經濟體系的轉變，在快速變動的產業環境中生存，當 代的工商組織需要激發員工以及團隊的創造力，以獲得在產業中長期的競爭優勢 (Amabile, 1988; Oldham and Cummings, 1996) 。因此，不論對於組織中的個人、團隊 乃至於組織整體，創造力研究對其均有相當的重要性。然而截至目前為止，多數研 究係基於西方的理論或研究樣本，尚未充分考慮東亞地區的員工特色，以及這些特 色如何影響其在創造力上的表現。例如在近期的文獻回顧 (i.e., Anderson et al., 2014) 顯示， 2002 至 2011 年間的創造力研究樣本來源以美國為最多，其文章篇數佔了所 有文章的 34% ；以東亞國家（中國大陸、臺灣、韓國、日本）為樣本之研究，僅佔 12.6% 。而在東亞之中，多數國家的勞動人口比重已居世界領先地位 (The World Bank, 2014) ，此外，近年來東亞地區快速的經濟成長（如 2014 年開發中東亞與太 平洋地區的 GDP 成長 6.9% ） (The World Bank, 2015) 以及東亞經濟合作體系的誕生 （如東協等）（中華經濟研究院， 2014 ），讓東亞地區的組織更是需要瞭解如何激 發東亞員工的創造力，以協助組織在當前的產業環境中延續成功經驗。尤其是東亞 文化提供不同的文化脈絡，可能會造成西方理論無法完全適用於東亞員工的創造 力。目前有許多學者們呼籲，後續研究應關注文化差異與創造力關係的議題 (e.g., Anderson, De Dreu, and Nijstad, 2004; Shalley, Zhou, and Oldham, 2004; Zhou and Shalley, 2003) ，尤其是在東西方創造力研究之比較上 (Morris and Leung, 2010) 。 本研究旨在回顧過去十五年間 (2000-2015) ，國內外重要管理期刊之中，以東亞 國家為樣本之創造力的研究成果，除了聚焦於個人與團隊創造力前因之相關研究的 蒐集與整理，亦針對上述研究提出一個整合性模型。其次，本研究針對東西方研究 取向與結果之異同處進行比較，並提出對未來研究的展望。本文以下將先說明本研 究的研究方法，包含了選擇樣本國家及原因、回顧的期刊說明、文獻搜尋方式、文 1 本文之創造力 (Creativity) 範圍涵蓋創造力及創意行為，文獻上另一個與創造力十分接近的概念 為創新 (Innovation) ，若該創新概念牽涉具體產品或流程之創新後端階段，則不列入本文的範 疇，但若其概念為創新前端，如：構想產生等，則納入本文範疇。