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仁慈領導一定能讓部屬產生組織公民行為嗎？領導者操弄意圖知覺與部屬信任的中介式調節作用
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壹、前言
在華人地區，組織的領導者多會以父親般的仁慈來對待部屬，關懷部屬工作以外
的生活狀態，進而建立高績效的工作團隊（鄭伯壎、周麗芳與樊景立，
2000
；
Farh
and Cheng, 2000; Pellegrini and Scandura, 2006, 2008
）。儘管，現今的華人組織面臨現
代化與全球化的轉變，這種關懷部屬私生活的領導方式，其正面效應幾乎不受任何影
響
(Cheng, Chou, Wu, Huang, and Farh, 2004)
。鄭伯壎等
(2000)
將這種關懷部屬的領導
風格定義為「仁慈領導」，是指領導者就部屬工作上，公私領域的個人福址做個別、
全面而長久的關懷。典型的仁慈領導者會視部屬為家族的一份子且積極地協助、處理
或涉入部屬私人的事務與活動，而這些行為將滿足部屬對於領導者的期待，進而提升
部屬對領導者的感激與忠誠或者是較高的工作滿足感、組織承諾以及組織公民行為
(e.g., Cheng et al., 2004; Cheng, Shieh, and Chou, 2002; Chou, Cheng, and Jen, 2005; Hsu,
Hu, Ling, Cheng, and Chou, 2004; Pellegrini and Scandura, 2006)
。
雖然以往研究多指出華人組織的仁慈領導將導致正面的結果，但倘若部屬認為這
樣的領導是為了攏絡、控制與收買人心的虛偽仁慈，能否有效影響部屬的行為，是一
個值得探討的議題；因此，在部屬不再感激領導者付出的情況下，仁慈領導不僅無法
有效地感動部屬，同時也將導致主管與部屬之間關係的衝突以及人際和諧的破壞
(Farh
and Cheng, 2000; Farh, Liang, Chou, and Cheng, 2008)
。然而，以往的研究對此探討仍舊
不足。明確來說，是什麼因素導致部屬不再被領導者的仁慈所感動，以及不被部屬感
動的仁慈領導者將會產生什麼樣的結果。基於上述的研究缺口，本研究目的主要在探
討可能導致仁慈領導不再被部屬感動的因素，並驗證不再被部屬感動的仁慈領導會對
部屬的工作行為產生何種影響。
依據歸因理論
(Heider, 1958; Kelley, 1973; Weiner, 1986)
觀點，認為個人對於行為
或事件會產生因果解釋
(Martinko, Harvey, and Dasborough, 2011; Martinko, Moss,
Douglas, and Borkowski, 2007)
，其基本假設是人們天性會渴望了解，在他們生活中造
成重要後果的原因，而人們的歸因會影響對此結果的反應
(Heider, 1958)
，通常對於後
果的歸因解釋，包括能力、努力、任務的本質及運氣。而人們對他人行為背後原因的
推論
(Causal Reasoning)
，也會影響其後續的反應，這種折扣原則
(Discounting
Principle)
在社會知覺的研究中，已被提出一段時間
(Morris and Larrick, 1995)
。另外，
將歸因的概念運用到領導理論中，則可回溯至
Green and Mitchell (1979)
的研究
(Martinko, Harvey, and Douglas, 2007; Martinko et al., 2011)
，該研究指出與部屬行為相
關的資訊、線索會影響領導者的歸因，進而影響領導者如何對待部屬；接著，
Dasborough and Ashkanasy (2002)
則認為，部屬對特定領導行為背後動機的歸因，會影
響了部屬後續的情緒反應與行為；亦有學者從領導者與部屬雙向的角度，探討歸因風
格對於領導者—成員交換關係
(Leader-member Exchange; LMX)
的影響
(Martinko,