臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.29 NO.3

223 NTU Management Review Vol. 29 No. 3 Dec. 2019 構與深化 (De Neve and Oswald, 2012) 。 Fredrickson (1998, 2001, 2003) 提出「擴張－ 積聚理論 (The Broaden-and-Build Theory) 」，主張個人的正向情緒感受不僅能擴展 思考的範疇，延伸思維與行動的廣度，更能激發認知動力，建立起持久的正向心理 資本 (Wright, 2004) 。透過擴張歷程，幸福感能將生活上所經歷到的正向情緒感受帶 到工作之中，衍生出更高的工作滿足 (Headey, Veenhoven, and Weari, 2005; Weiss et al., 1999) ；而經由積聚歷程，幸福感則能激發出更高的自信心與動機，在工作進行 過程中逐步累積個人資源，增強自我效能 (De Neve, Diener, Tay, and Xuereb, 2013) 。 同時，幸福感包含情感 (Affective) 與認知 (Cognitive) 要素 (Lucas and Diener, 2008) ， 而 Keyes and Magyar-Moe (2003) 從情緒幸福感 (Emotional Well-being) 與正向功能 (Positive Functioning) 解釋幸福感是如何產生效益，帶出幸福感對於工作績效之影響 路徑，是屬於情感與認知並行之中介歷程 (Russell, 2008) 。工作滿足著重於個人對工 作的評價與感受，屬於情感趨動 (Affect-driven) 之態度 (Fisher, 2002, Weiss and Cropanzano, 1996) ，能用以說明幸福感是如何將生活範疇 (Domain) 的正面情緒感受 擴張至工作範疇的正向感受 (Headey et al., 2005) ；而自我效能是個人對自己完成工 作的能力之信念 (Belief) ，愈高的自我效能，愈能激發達成目標之動機強度與持續 力，屬於認知趨動 (Cognition-driven) 之動機 (Bandura, 1997) ，能用以解釋幸福感是 如何從對生活的正向看法，建立與積聚對自我的信心，進而提升工作績效 (Luthans, Norman, Avolio, and Avey, 2008) 。儘管已有實證研究發現幸福感、工作滿足、自我 效能與工作績效之直接關係，但對於其間之複雜關係卻未做整合性的探究 (Luthans et al., 2008) ，且少有研究以情感與認知之雙軌中介歷程解釋與說明幸福感是如何提 升工作績效。整合上述論點，本研究提出工作滿足與自我效能為中介機制，用以解 釋幸福感是如何透過這兩種中介歷程影響到個人工作績效。 Wright and Cropanzano (2004) 主張，幸福感能為個人帶來多重效益，特別是工 作上的表現；然而，現有實證研究多著重於探討單一類型的工作績效，例如：林惠 彥等 (2012) 研究結果發現，幸福感與工作績效呈正向關係； Cropanzano and Wright (1999) 研究亦發現幸福感能提升主管評量的工作績效。因此，幸福感是否會透過工 作滿足與自我效能而影響到不同類型的工作績效，其間關係仍是不明的。本研究同 時將能力面與意願面的工作績效納為結果變數，以釐清幸福感與工作績效的關係。 能力面的工作績效是指任務績效 (Task Performance) ，著重於個人在完成工作要求與 達成目標上之表現與具體成效 (Motowildo, Borman, and Schmit, 1997) ；而意願面的 工作績效是指輔助績效 (Contextual Performance) ，著重於個人展現出的行為能維持 與改善工作時所處之社交及心理環境，包含利組織行為與助人行為 (Borman and Motowidlo, 1993; Williams and Anderson, 1991) 。 Anderson and Williams (1996) 特別重 視人際導向的助人行為，即助人行為，亦是最常被探討的一種情感趨動行為 (Weiss