臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.29 NO.3

123 NTU Management Review Vol. 29 No. 3 Dec. 2019 附錄 1 勞資衝突發展各階段歷程圖（續 2 ） 公司發 展沿革 情境 脈絡 （資方） 資方制 度措施 勞資 衝突 勞資 關係 勞工（暨 工會） 行為 情境 脈絡 （勞方） 勞工的困惑 退休金原來應該是勞工的福利，工會應該竭盡能力協助辦理。 但不料，因為工會幹部與公司對抗，轉而以拒簽退休金案 件而讓退休員工無法請領退金事件來表達抗議 最後只得讓公司藉由民事訴訟自訴，以讓勞工拿到退休金 常務理事的掙扎 「常務理事」（人 性的掙扎）：要 協助員工爭取福 利還是要為自己 謀取私利？ 行動的非意圖後果 「會務假」竟變成衝突來源。工會 幹部執意以公假參加外部工會團體 活動；資方以生產營運需求拒絕， 進而衍生衝突 勞方 勞方支持工 會全面加薪， 並配合抗爭 勞工 勞工內部裂解為 支持工會與支持 資方兩派 工會 2007.11 工會發起調薪事件，聯合 外力發動抗爭，向資方展現實力， 增加自身談判力量 工會 勞資爭議案集中在會務假，其 他則為例行員工職災案件等 勞工與工會關係 勞工與工會關係轉為疏離。一方面公共議題大部分 獲得解決，另方面，勞工參與或與工會抗爭減少； 工會申訴問題，從「公共議題」轉為「私人問題」， 如會務假；並從資方提案引發轉為工會提案所起 勞工與工會關係 勞資爭議案原始設計是讓勞工針對資方政策制度申 覆；不料後來卻轉為工會為自己找議題發揮。勞工 加入工會人數下降 主客易位期（工會主導議題） 資方：因應工會抗爭，同時也釋出善 意，例如更換華裔主管 工會：擴大抗爭規模，集結外力抗議 勞方：分為支持工會與支持公司兩派 衝突變形期 2009.1 常務理事申請會務假，公司知會需檢附開會 通知。 2009.2 公司提出常務理事終止僱傭；工會提 出勞資爭議。 2010.5 常務理事復職。後又申請公假 2010.12 常務理事不參加會議。公司以拒絕提供勞 務，提出終止勞動契約，予以解雇 衝突擴大期 2007.11 調薪抗議。工會要求調薪不成，集結相關 人士，展開大規模抗爭，成為新聞媒體事件 2008.3 工會理監事之會務假不准，引發抗議。 2008 退休人員因工會理事杯葛無法請領退休金事件 購併後公司管理階層重要事項多需呈報國外總 部。資方對勞資衝突處理多委由律師處理。談 判底線在不違法 公司與工會互動，從「悉數配合」轉為「理性因應」。 如會務假，過去多直接批准，新任人資主管傾向只有 實際需要才會批准 產能擴張期 2007 調整大中華區布局。生產與人資部門分別隸屬於區域 總部不同部門。總經理異動；第五任人資主管上任 2007 資方與工會從「儘量配合」轉為「實質面對」 全球佈局期 2009 展現全球化企業整合效能；產能與需求俱增 從併購以來，公司維持在營業與獲利的高成長 第四階段（ 2007~2008 ） 第五階段（ 2009~2011 ） 時間軸（ T ） 資方駁回工會所提的加薪案，繼任人資主管對「會 務假」申請，採取實質審核 2007.1 外籍總經理調職，華裔主管接任。 2007.11 調 解委員會由律師處理；律師聲稱沒有授權，但對公 司立場也強勢捍衛 資方從退休金開始，改走訴訟司法程序 2010 舉辦行為準則認證會議。 2009~2011 年，為釐清 會務假關係，維持正常勞動關係，不惜可能破壞與 工會關係，與工會對簿公堂，升高緊張關係。公司 對部分勞資爭議調解不成案例，尋求司法途徑解決 2011 公司推動員工協助方案 凌亂整合 （從紊亂走向體制） 走過「資方提案、勞方抗爭」、「工會 提案、資方抵制」，大規模抗爭漸趨減 少。一方面資方已習得如何與勞方互動； 另方面，多數公部門提案已經獲得解決