臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.30 NO.3

201 NTU Management Review Vol. 30 No. 3 Dec. 2020 二、社會經濟組織工作者之內在知覺受外在工作特徵促發 工作特徵論的角度係將工作動機視為外在生成要素，假設工作者的內在動機仍 是受到外在環境的影響，個體的內在心理狀態則是反映於工作的意義感以及工作壓 力。若以後設思考本研究範型，延續著工作特徵論的假設，工作助益特徵促發心理 意涵，然而在質性訪談卻可見工作者高度的壓力卻是來自於工作屬性的促發，故而 可進一步思索社會經濟組織工作並非僅是引發正向（熱情）的意義感，工作壓力（耗 損）亦被促動，此翻動了原工作特徵論的正向心理歷程假設。前述研究結果反而提 醒社會經濟組織管理者應該特別關注工作者在面對不同工作投入與成果知覺時，其 內在的心理概念並非僅是工作意義感作用，同時亦可能表露耗損—工作壓力，此為 本研究貢獻之一。社會經濟組織多為小型組織，社會經濟組織資源有限，工作方式 多是基層直接面對問題與即時決策，權力分層實屬薄弱，如果工作者無法有效改變 工作內容與服務範疇以即時回應服務對象，容易快速耗盡內部資源，轉而消耗工作 者的熱情，進而僅能持續錯誤的工作方式。因此，本研究建議新興的社會經濟組織 宜融入更多工作塑造概念從事工作設計，打造更有彈性、自主決策的工作方式。 三、社會經濟組織工作者肩負的多層表現 基於社會經濟組織工作者肩負的多層目標，本研究兼採了工作者個體對工作任 務、組織機構的投入知覺、對組織經營運作的重視程度等，作為社會經濟組織工作 者的工作目標與期待，雖然皆是以主觀知覺測量各變項，但工作任務投入與對組織 機構投入的兩個承諾概念大抵揭示了個體主觀的心理傾向，此傾向亦是社會經濟組 織工作者在自身身分認同與職涯發展滿意程度的重要指標。對於組織經營運作的重 視程度，研究設計則採用無對稱依變項，藉以觀察社會經濟組織追求的價值與目標 （組織影響力亦或是組織獲利力）。本研究進一步驗證重構後的工作特徵大抵能夠 促發其意義感，進而促成維繫工作者內在身分認同與滿意，亦影響工作者對組織影 響力的重視程度，此亦為本研究貢獻之一。因此，本研究範型揭示社會經濟組織工 作者並非純粹的僅以內在動機驅動自身，仍須以外在動機護持工作者，進而關注其 內在心理狀態；亦即仍應該關注社會經濟組織工作者於環境結構（工作特徵）的種 種牽動。