臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.30 NO.3

199 NTU Management Review Vol. 30 No. 3 Dec. 2020 2. 中介效果檢驗 五項社會經濟組織工作特徵對工作意義感之分析顯示，工作效用、工作助益屬 性對工作意義感具有影響效果 ( β = .15* 、 .49***) ；而五項工作特徵對工作壓力之分 析僅問題解決屬性對工作壓力具有影響效果 ( β = -.33*) ，滿足 Baron and Kenny (1986) 中介效果的第二要件。 模式三顯示：工作意義感對個體職涯承諾有顯著影響效果 ( β = .39**) ，且促使 技能專精、工作助益、工作效用等屬性對職涯承諾之影響皆未達顯著水準， β 由 .20* 、 .32** 、 .18 ( p = .07) 皆大幅下降為 .15 、 .13 、 .10 ，滿足 Baron and Kenny (1986) 第三要件，形成完全中介效果。工作意義感對職涯滿意有顯著影響效果 ( β = .40**) ，且促使工作助益屬性對職涯滿意之影響未達顯著水準， β = .39** 轉變 為 .19 ，亦形成完全中介效果。此外，工作意義感、工作壓力對組織影響力知覺有 顯著影響效果 ( β = .26** 、 -.18*) ，且促使工作助益對組織影響力知覺之影響效果大 幅下降， β = .54** 轉變為 .40** ，顯示部分中介效果，組織獲利力知覺則未出現中 介效果。此外，問題解決屬性對職涯滿意之影響達顯著水準， β = .26** 轉變為 .28** ；惟創新彈性與問題解決兩屬性相關係數 .72** ，模式二、三刪減創新彈性屬 性後，問題解決對職涯滿意之影響仍達顯著水準，但是 β = .27* 轉變為 .22* ，表示 僅些微的中介效果。前述分析結果支持假說 2 ：工作者的社會經濟組織工作特徵知 覺透過關鍵心理狀態之中介效果影響工作投入與成果知覺。 伍、討論與實務意涵 社會經濟型與企業型組織之工作內涵迥異，前者較為不重視金錢酬賞外在動 機、默默辛苦付出協助社會體制弱勢的工作者，並以社會使命、工作意義感等內在 動機投身其中。近年社會經濟組織工作人數漸漸增加，逐漸突破舊有的工作特徵。 本研究援引 Hackman and Oldham (1975) 工作特徵論、 Oldham and Hackman (2010) 、 Wrzesniewski and Dutton (2001) 的工作塑造等觀點，系統性觀察、分析與建立社會 經濟組織之工作特徵，不僅翻轉了原工作特徵的屬性，建立技能專精、工作效用、 工作助益、問題解決、創新彈性特徵，並檢驗各特徵對工作者職涯承諾、職涯滿意、 組織影響力知覺具有影響效果；本研究亦進一步關注社會經濟組織工作者的熱情（工 作意義感）、內在耗損（工作壓力）的中介效果。重構之技能專精與工作效用屬性 越高，工作者的工作意義感越強，進而職涯承諾越高；此外，問題解決屬性越高， 工作者的工作意義感越強，進而工作者的職涯滿意越高。值得關注的為工作助益屬 性越高，工作者工作意義感越強，進而工作者職涯承諾與職涯滿意皆越高；然而工 作者必須肩負組織目標，工作助益特徵亦反而會產生工作壓力，進而抵銷工作者對 組織影響力知覺。前述結果不僅呈現了社會經濟組織之工作特徵的有效性，且更揭