臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.30 NO.3

197 NTU Management Review Vol. 30 No. 3 Dec. 2020 表 2 各變項之描述統計與相關係數摘要表 平均 數 標準 差 技能 專精 工作 效用 工作 助益 問題 解決 創新 彈性 工作 意義 工作 壓力 職涯 承諾 職涯 滿意 組織 影響 組織 獲利 技能專精 3.99 0.61 1 工作效用 4.21 0.68 .52** 1 工作助益 4.13 0.62 .44** .21* 1 問題解決 4.07 0.73 .46** .25* .71** 1 創新彈性 4.02 0.78 .47*** .27* .63** .72** 1 工作意義 4.32 0.73 .46** .20* .72** .57** .62** 1 工作壓力 3.33 0.81 -.04 -.19* -.20* -.10* -.08 -.14 1 職涯承諾 4.21 0.66 .40** .20* .61** .52** .42** .60** -.17* 1 職涯滿意 4.04 0.84 .26** .20* .58** .52** .42** .59** -.20* .69** 1 組織影響 3.95 0.83 .26* .19* .50** .35** .33** .49** -.25* .40** .37** 1 組織獲利 2.83 0.99 .06 -.02 .07 .04 .08 .17 -.15 .21** .36** .21* 1 註： *: P < .05 **: P < .01 ***: P < .001 （二）模式檢驗 以多元迴歸法驗證社會經濟組織工作者之工作特徵及對工作投入與成果知覺之 中介模型分析結果請見表 3 。模式一顯示，僅控制變項—現職職階對職涯承諾、職 涯滿意、組織影響力知覺三類效標達顯著水準 ( β = .37*** 、 .29** 、 .21*) ，顯示任職 職等越高，個體職涯承諾、滿意程度與組織對外影響力知覺越高。 模式二顯示，工作特徵對於職涯承諾、職涯滿意、組織影響力知覺影響模式之 調整後解釋力 ( R 2 ) 分別為 36% 、 42% 與 22% ，具顯著水準 ( p < .001) ，表示工作重 構特徵，對個體職涯承諾、職涯滿意、組織影響力知覺皆具有較佳的解釋力。模式 三顯示，加入心理狀態中介變項後之解釋力增加 ( ∆R 2 ) ，分別為 6% 、 8% 與 6% ，具 顯著水準 ( p < .001) ，心理狀態中介變項對其增益的效果鮮明。進一步發現，採用無 對稱效標設計檢驗對組織獲利力知覺不具影響效果，揭示了社會經濟組織工作特徵 的價值，鮮少能促進工作者對於組織獲益的知覺。 1. 直接效果檢驗 模式二顯示：第一，技能專精與工作助益屬性對職涯承諾有鮮明的影響外 ( β = .20* 、 .32** ) ，工作效用亦對職涯承諾有些許影響效果 ( β = .18, p = .07) 。其次， 工作助益與問題解決屬性對於職涯滿意則有影響效果 ( β = .39** 、 .26* ) 。第三，工 作助益對於組織影響力知覺有鮮明的影響 ( β = .54***) 。可見工作助益屬性對三個效 標皆有影響效果，而技能專精、工作效用屬性則對職涯承諾有影響效果，問題解決 屬性則對職涯滿意有影響效果，滿足 Baron and Kenny (1986) 的中介要件之一。前述 分析結果支持假說 1 ：工作者的社會經濟組織工作特徵知覺影響工作投入與成果知覺。