臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.30 NO.3

The Enthusiasm and Exhaustion of Socio-Economic Organization Workers: Based on the Perspective of Job Characteristics 192 表 1 經濟型組織與社會經濟組織工作特徵比較表 企業型組織工作特徵論（ 1976 工業思維） 社會經濟組織工作特徵（工作塑造概念） 工作特徵 意涵 工作特徵 意涵 技能多樣 機械－人 單一－多元 水平 技能多樣 分割 出不同的工作內容 技能專精 水平－垂直 垂直 提升至組織策略面思考 深化 加深技能內涵深度 學以致用 所學專精深入地應用 工作整體 機械－人 片段－整體 參與 整體 工作 工作效用 整體－細緻 細緻性 強化並完成更細膩的小任務 掌握度 掌握工作進度與完成度 工作重要 價值－ 無價值 工作的影響力 建立工作價值的意義感來源 工作助益 工作－ 社會價值 助益 強調對社會他人、所助他人的 正向影響的社會價值 自主性 控制感－ 被控制感 作業決策自主、獨立與時程 裁量權 問題解決 決策－ 問題導向 問題界定 重新界定問題以及解決服 務對象問題的程度 回饋性 契合程度 透過工作自身產出得知、主 管告知、同事告知獲得 適切 性、 契合 程度認知 創新彈性 結果回饋－ 創新堅持 創新性 於不確定、有限環境創造新 穎方式完成工作 資料來源：本研究整理 （二）工作特徵、關鍵心理狀態與工作表現 根據訪談發現工作者認知社會經濟組織具有意義是因為：成就感高（助人的成 就感、使命感、實現助人理想）、關係價值高（提供服務與資訊予需要幫助的弱勢 者）、獨立實作空間程度高（自主決策）。引發工作壓力知覺則是因為： 1. 工作條 件較差（工作負荷多、情緒耗損過重、工作保障較低、工作報酬較少）； 2. 組織內 的職涯發展與肯定較少（組織較扁平而晉升契機不多）； 3. 企業內部支持性管理不 一。鑒於前述工作面向的優缺點，工作者投入較高的熱情與動機則較能獲得內在工 作動機與滿足，外在的工作條件與支持卻較為嚴苛。故而社會經濟組織工作者所重 視的心理機轉包括正向（熱情）知覺的工作意義感與負向（耗損）知覺的工作壓力， 藉以表徵造成工作者的心理資源熱情與耗損。 進而以 Dawis and Lofquist (1984) 的工作價值特徵觀察，訪談結果映照社會經濟 組織工作者的內在動機會因為工作內容的助人特質而得到滿足（自我面—成就、獨 立），另一面也見及工作條件與外部支持資源較少（工作條件、支持）的兩極化。 因此若以工作者的協助立場而言，個體的熱情與動能之不足不應該只歸因於持續催 化其內在動機促使工作者付出勞動力，反而應該回歸至如何以工作特徵層面介入工 作者的思維。此外，更為值得關注的是社會經濟組織工作者有別於無給職性質的志 工服務，前者肩負社會大眾期待該工作所產生的實質營運產出，更需要以特定的組 織、工作脈絡設計與規劃一連串的助人與協助機制，進而得以促進工作投入與成果 技能面 作業面 自主性 回饋性