臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.30 NO.3

191 NTU Management Review Vol. 30 No. 3 Dec. 2020 社會經濟組織工作被期待要能對服務對象有持續助益並促成改變之影響，兩者為概 念層次差異。 第四，工作自主性概念之轉變： 1976 年代強調作業面由被控制轉變為主動控制， 從認知面強調給予員工在工作排程、執行程序作業的決策權，擁有獨立性與時程的 裁量權。社會經濟組織多為小型組織，相較過往自主性的範圍，則從作業決策延伸 到問題決策的轉變，員工也擁有更多的決策權。因此，給予社會經濟組織工作者主 動控制感依然相當重要，更關鍵的是需要面對更多元的問題界定，以及重新思考改 善的方法。Ａ訪談者（中階員工）言及： 「 你必須自己安排什麼時候要給他們完成什麼樣的訓練，因為他們的動作比較緩 慢，你沒有辦法能夠依照一般人的行程走，必須要自己依照他們的進度去安排、管 理。所以我必須重新去了解他們的問題與重新思考如何提供不同的協助，才能提出 工作時程計畫 」。 因此，除了工作時程的自主管理，社會經濟組織工作者更需要協助服務對象界 定既有困難與問題，且能在不確定的情況對工作進行彈性調整。本研究重構該工作 特徵為「 問題解決性 」。 最後，工作回饋性概念之轉變： 1976 年代主要強調員工工作表現與最佳做法的 契合性與適切性，從認知面與行為面強調員工透過工作自身產出、主管與同事等管 道獲取績效資訊，促使員工可以了解自己的工作成果；工作者必須在不斷的試誤與 創新過程獲得回饋經驗，建構服務創新的工作（涂敏芬與洪世章， 2016 ），知識性 工作特徵影響工作者創新性接受度（高瑞新， 2016 ）。許多社會經濟性質的組織為 新興營運模式，工作者往往鮮能得知最佳做法，因此工作者強調工作行為的創新性、 突破性，藉以突破現有環節，產生新知識與回饋；也藉以不確定事件、挫折事件的 嘗試經驗，促使員工於困難情況依然持續展開工作。Ｄ訪談者（高階成員）言及： 「 我們也有找過不少顧問詢問這個商業模式可不可行，對方也多是回應說頂多一年 600 套就差不多了。可是半年下來，我們已經超過 1,200 套，加上 108 課綱的調整， 我們相信會再更多，因為這個先前沒人做過，所以相信的人很少，我們必須要從中 去突破 」。 因此，社會經濟組織工作者為解決現況的問題，通常仰賴創新與突破的方式進 行，些微有既定標準的即時回饋，而多是處在不確定，或是易受挫折的工作型態持 續工作。本研究重構該工作特徵為「 創新彈性 」。