臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.30 NO.3

The Enthusiasm and Exhaustion of Socio-Economic Organization Workers: Based on the Perspective of Job Characteristics 188 阻礙，如減少情緒與認知要求、工作負荷或「職家衝突」 (Work and Family Conflict) 。若進一步比較工作特徵論與工作塑造觀點之差異，可以知悉工作特徵強 調個體受到工作要求而驅動工作動機，工作塑造則更強調個體主動維持工作動機而 重構、調整工作範疇、人際範疇與影響力，甚至為了能夠符合個人目標、技能與價 值而主動調整對工作的認知，以延續工作意義 (Berg, Wrzesniewski, and Dutton, 2010) 。因此， Oldham and Hackman (2010) 認為工作塑造提供個體得以更加延續自 身的工作動機、生涯發展需求與自我能耐培養需求的評估，即工作塑造的介入會正 向影響工作績效 (Bruning and Campion, 2018; Van Wingerden, Derks, and Bakker, 2017) 。 此外， Hackman and Oldham (1975) 之工作特徵論的關鍵心理狀態強調工作意義 感、責任感、對工作結果的知覺，這些都是以正向視角理解工作特徵造成的心理狀 態，然而社會經濟組織工作，更多是要求工作者具有負向訊息（如壓力）之預應的 心理機制，由「工作要求─資源模型」 (The Job Demands-resources Model; JD-R Model) 可見工作壓力等負向心理狀態（耗損）造成工作表現的下滑 (Bakker and Demerouti, 2007) 。 Ellis, Bauer, Mansfield, Erdogan, Truxillo, and Simon (2015) 、紀乃 文與蔡宜衿 (2018) 以及高旭繁與陸洛 (2011) 亦提到負向的心理壓力不僅影響工作適 應，更會影響工作表現、工作者的態度與行為、工作者的身心健康等，是以不可忽 略其影響效果。 二、效標設計：社會經濟組織工作的多元表現 Hackman and Oldham (1975) 之工作特徵論聚焦於個體工作成效，如工作績效、 滿意度、動機與離職率，較少注意個體職涯議題面的效益。本研究關注正向情感， 如工作承諾 (Work Commitment) 、組織承諾 (Organizational Commitment) 評估。如 Moon (2000) 認為工作承諾是對工作任務產生興趣與投入， Mowday, Steers, and Porter (1979) 則認為組織承諾對個體而言，呈現了對組織價值與目標的信任、願意 為組織付出努力、願意持續隸屬於組織內成員。前述兩類承諾大抵呈現了個體對工 作任務的投入與接納程度，以及投入於組織機構的程度，其更著眼於個體職業生涯 的滿意 (Career Staisfations) ，社會經濟組織工作者亦若是。因此，本研究將此概念 引申至社會經濟組織工作者對於職涯價值的主觀整體性評估，並將此歸納為工作者 對於工作投入的認知。 如同一般企業對於業務代表工作成果的期待，業務員不僅需完成業務績效目 標，組織也期待其業務工作範疇能展現組織的立場；業務員必須有此知覺，才得以 能展現較佳的工作表現。社會大眾期待社會經濟組織工作的內涵能關注於組織效率 的運作，大眾更期待社會經濟組織的工作任務能以維繫社會公共價值、組織的聲望