臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.30 NO.3

187 NTU Management Review Vol. 30 No. 3 Dec. 2020 的方式，強化五類核心工作特徵，並且促發個體內在的心理狀態，如意義感、責任 感、工作成果的知識，有助於工作滿意、工作表現，其也有助於促發工作動機與意 義 (Allan, Batz-Barbarich, Sterling, and Tay, 2019; Gomez-Mejia, Balkin, and Cardy, 2005) ，並增進幸福感 (Oerlemans and Bakker, 2018) 。 隨著後工業時代的來臨，產業經營、組織運作型態與工時制度改變皆影響工作 設計的觀點，如製造業與服務業之經營型態的更迭 (Cappelli, Bassi, Katz, Knoke, Osterman, and Useem, 1997) 、組織型態由科層組織轉變為扁平化組織 (Howard, 1995) ，以及固定工時更易為彈性工時 (Motowidlo and Schmit, 1999) 。前述的轉變使 得工作特徵出現新發展，如 Wegman, Hoffman, Carter, Twenge, and Guenole (2018) 回 顧與整理 1970 年代之工作特徵論的發展，指出作業技能多樣性 (Skill Variety) 之特 徵及意涵為工作要求多樣化技能，即加強知識的高度認知能力與人際類型的技能； 工作整體性 (Task Identity) 特徵係從工作任務是整體、非零碎完成，轉變為以完整 的服務導向為主，此說明工作者以專精多樣化技能快速的完成工作 (Van der Spiegel, 1995; Wegman et al., 2018) ；工作重要性 (Task Significance) 特徵則由工作任務影響其 他工作者的程度，轉向為著重於人際互動接觸的影響力，且強化工作的互依性 (Interdependence) ；工作自主性 (Task Autonomy) 特徵則由對工作排程能夠自由且獨 立決策的程度，轉向對工作程序的修正權力；工作回饋性 (Task Feedback) 特徵係由 對工作成果的評價訊息，更易為及時資訊回饋的立場，輔以資訊科技的協助，個體 可以於工作任務完成前即能透過資訊的回饋，修正行為與降低出錯。 Black and Ashford (1995) 、 Nicholson (1984) 以及 Wrzesniewski and Dutton (2001) 皆察覺工作任務相較於過去更加複雜，爾後 Oldham and Hackman (2010) 提出了「工 作塑造」 (Job Crafting) 概念，強調個體本身的主動性 (Parker and Collins, 2010; Tornau and Frese, 2013) ，而 Wrzesniewski and Dutton (2001) 開始界定個體對工作任 務與「關係邊界」 (Relational Boundaries) 的認知與心理轉變，強調個體如果能夠主 動「形塑」 (Shaping) 與「個性化」 (Customizing) 自身的工作，會為個體引發更多的 自主性、正向自我概念與工作關係 (Ryan and Deci, 2000) ，進而引領工作滿意與工作 表現。 Wrzesniewski and Dutton (2001) 提及工作塑造會影響工作者對工作的認識， 因為工作塑造更貼近個體的能力與需求。 Wrzesniewski and Dutton (2001) 認為工作塑造大抵有三種形式： 1. 改變任務邊 界：如員工願意主動調整工作任務； 2. 改變關係邊界：如員工願意調整與工作攸關 人員的互動方式與頻率； 3. 改變工作的認知：如員工願意重構工作的影響力以追求 工作意義。延續前述觀點， Tims, Bakker, and Derks (2015) 更細膩的提及四個工作塑 造的要點： 1. 增加結構性的工作資源，如增加自主性、多樣性、發展機會； 2. 增加 社會支持，如增加回饋與教導； 3. 增加工作挑戰，如願意參與新專案； 4. 減少工作