臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.30 NO.1

9 NTU Management Review Vol. 30 No. 1 Apr. 2020 整合，並將其知識進行解釋、賦予意義及轉換至組織常規中 (Li, 2004; Yli-Renko et al., 2002) ；因此，藉由人員導向機制，廠商能有效地將外部知識與資訊內化、常規化， 而形成既有的知識基礎，在與本身知識結合過程中，創造出新的知識 (Tsai et al., 2009) 。 在內部關係構面中，信任（關係面）被視為一個重要的因素，其往往成為組織 內成員合作的前置變數。 Uzzi (1997) 認為，信任可視為一種鑲嵌關係的統治機制， 為交換夥伴所持有的信念，認為彼此不會存在自利，提升知識在廠商內部的交換程 度及交換效率 (Ring and Van de Ven, 1994) 。此外，信任能夠降低合作雙方對投機行 為的恐懼，當成員彼此存在信任，他們會更願意分享知識及資源，進而產生交流與 資源組合的行為 (Tsai and Ghoshal, 1998) 。信任程度的高低影響著資訊交換的品質， 通常成員有高度的信任關係時，彼此會有更多的互動以及資源與資訊的交換，甚至 新奇想法的交流，這種信任關係與短時間內的新鮮想法或意見交流，或是隨即的腦 力激盪，有明顯的不同。 最後，認知構面中以共享願景（認知面）對於組織內知識創造最為重要，在缺 少共同願景的情況下，組織只會產生「適應性學習 (Adaptive Learning) 」；若組織 成員間對如何相互合作存有共同的概念時，他們可以有效避免溝通中的誤解，並有 更多的機會能自由充分地交換想法和資訊 (Tsai and Ghoshal, 1998) ，低度的認知錯誤 將提升成員解決問題時的知識應用效率，以及發掘問題、認知問題時的知識探索效 能。由於組織內的成員藉由有效的溝通以分享知識時，彼此之間需要持有共同的知 識，才有助於不同知識類型的結合，將知識有效應用並創造新的知識。共同知識 (Common Knowledge) 建立的程度，需視成員間分享共同語言 (Common Language) 與共享願景、機制的程度 (Bouty, 2000) 。因此，高度的共享願景將減少溝通的誤解， 並增加交換構思與資源的機會 (Tsai and Ghoshal, 1998) ，使廠商能夠快速地接觸知識 項目，改善資訊搜尋啟發的有效性。 Gupta and Govindarajan (2000) 針對跨國企業集 團的研究結果發現，經由正式或非正式方式的交流與互動所產生的共識及整體的認 同，會影響各子公司知識流入與流出的意願，當資訊分享意願增加時，則有助於應 用型及探索型能力的累積。綜上所述，本研究推論以下假設： Hypothesis 5a：廠商內社會資本與探索型能力具有正向相關。 Hypothesis 5b：廠商內社會資本與應用型能力具有正向相關。 參、研究方法 一、研究架構 本研究擬以社會資本觀點，探討組織雙面兼具的前因後果，其中將社會資本區 分為廠商間社會資本與廠商內社會資本，將組織能力區分為探索型能力及應用型能