臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.30 NO.1

89 NTU Management Review Vol. 30 No. 1 Apr. 2020 人相較於家族成員總經理，在減薪後績效回復情況之差異性更趨明顯。而市場績效 指標則一樣未具顯著性。綜言之，敏感性實證結果 17 與前述本文實證結論大致相符。 伍、結論 本研究聚焦在經理人薪酬契約的獨特性與單一性。配合台灣公開財報中經理人 個別薪酬揭露規範的期間，使用會計績效指標與市場績效指標來驗證與總經理減薪 之關聯性、公司治理機制的效力以及總經理個人減薪之後果。因此，若能藉由資訊 揭露公開個別經理人的薪酬項目與金額，讓所有投資人有機會來驗證其合理性，間 接可監督公司控制股東對高階管理者之薪酬計畫，使其金額與組合項目不至於偏離 正軌，過於超出市場所能理解的標竿，也許能夠減少小股東因資訊不對稱所受到的 損害。因為財務資訊揭露很重要，但關鍵還是在於揭露內容的品質，若僅是總額揭 露經理人們的薪酬金額，很容易讓公司隱藏某高階主管的超額報酬。且台灣近年來 一直很重視獨立董事在董事會中之功能是否能發揮，持續要求公司獨立董事 18 的獨 立性與專業性，而本文研究期間為非強制設置獨立董事的年度，由敘述統計資料可 知，當時企業擁有獨立董事的比例偏低，實證發現當公司中設置獨立董事比例越大， 則對總經理減薪越具監督效果。另外，公司的機構投資人持股比率越高，則總經理 個人被減薪可能性就會越大。研究顯示，有效的公司治理機制可以讓績效不佳的總 經理被減薪，讓企業經營受到適當的監督，降低代理問題可能帶來之損害。 再者，由於台灣文化背景，影響企業營運模式，導致公司組織多以家族控制為 主體，而家族企業的優勢在於主要成員之間彼此關係緊密、容易溝通、向心力高， 對於公司有著利害相依、榮辱與共的心態，重視公司的永續經營，若管理者妥善經 營，相對於非家族企業其公司價值會較高。但是基於資源依賴理論，重要職務多由 家族可控制的內部成員來擔任，造成對其的績效考核標準相對專業經理人（非家族 內部成員寬鬆），也較容易有超額的營利分配，損及小股東權益的情事。從本文的 研究結果可瞭解台灣實務上的狀況，家族成員總經理相較於家族企業專業經理人， 因績效差總經理個人被減薪的可能性較低。可是在減薪之後，家族企業專業經理人 相較於家族成員總經理，績效回升幅度會較大。驗證台灣家族企業存在著非傳統代 理問題，而是基於管家理論對於公司經營與存續較為用心，但是家族或家族成員利 益仍凌駕在企業與小股東利益之上，型 II 代理問題較為明顯。 17 由於敏感性分析為佐證論文主題之延伸印證且礙於篇幅，故僅將其結果與本文實證議題對比並 簡要說明。 18 獨立董事設置始於 2006 年 1 月 11 日修正公布（ 2007 年 1 月 1 日施行）證券交易法第 14 條之 2 規定。