臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.30 NO.1

CEO Pay Cuts, Corporate Governance and Family Business 86 表 8 則是將樣本中的家族企業區分出來，進一步探討家族企業專業經理人與家 族成員總經理兩者在前期相對績效、公司治理與總經理減薪之差異。結果顯示，家 族企業專業經理人與前期相對績效為負向關係 (mROA, -.046, p < .01; mRET, -.004, p < .01) ；家族成員總經理與前期相對績效為負向關係 (mROA, -.060, p < .01; mRET, -.007, p < .01) 。即不論是家族企業專業經理人或家族成員總經理在前期相對績效不 佳的情況下，均會被減薪，且從羅吉斯迴歸中家族企業專業經理人與家族成員總經 理之勝算比 (mROA-Exp( B ): 0.955, 0.942; mRET-Exp( B ): 0.996, 0.993) ，可知家族企 業專業經理人將被減薪的可能性大於家族成員總經理，支持本文假說五之推論。符 合 Chrisman, Chua, and Litz (2004) 認為家族企業的傳統代理問題是比非家族企業來 的不嚴重的。研究證實，台灣家族企業特性是較符合管家理論的論點，結合個人與 公司利益，即家族控制型態對公司價值有正面的影響，對公司投資策略與經營方向 會有較長的規劃，訂立的目標具持續性以及重視社會人際關係 (Anderson and Reeb, 2003) 。因此，將如公司管家般注重公司的發展，故當公司績效不佳時，還是會選擇 懲戒表現不好的總經理，只是家族企業中除了符合管家理論的論點外，其型 II 代理 問題是較傳統代理問題嚴重的，因此，對於家族成員總經理會產生偏袒之行為，在 決定家族成員的薪酬水準時，通常較為主觀，且並不完全就其績效表現來評估 (Yen, 1996) 。