臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.30 NO.1

CEO Pay Cuts, Corporate Governance and Family Business 72 階層多由家族內部成員擔任。中華徵信所於 2008 年 10 月 15 日出版的「 2008 台灣 地區大型集團企業研究」，其中調查統計資產總額 100 大集團中，有 62 個集團具 有家族經營色彩的特性，並且有 70.9% 的家族成員擔任為管理階層。因此，有必要 去區別家族企業內家族成員總經理與專業經理人（非家族成員總經理）之行為差異 (Anderson and Bizjak, 2003; Blumentritt, Keyt, and Astrachan, 2007) 。 再者，家族企業股權傾向集中在少數控制股東與管理者身上，而控制股東可能 透過金字塔結構與交叉持股方式，剝削小股東的利益，因此，所有權與控制權分離 所造成的代理問題，轉為大股東與小股東間的核心代理問題。 Wang (2006) 認為家 族企業中的大股東，較可能犧牲小股東的利益而追求自身私利，導致大股東與小股 東之間的代理衝突。 Chang, Wu, and Wong (2010) 發現家族企業中控制股東與小股東 之間，資訊不對稱問題較為嚴重。因此，型 II 代理問題 6 相較於型 I 代理問題是家 族企業中較常見的。雖然家族企業將公司發展會視為自身利益的延伸，但可能會出 現偏袒家族成員的自利行為，所以家族成員出任公司重要職務時，相對外來專業經 理人是比較有保障的 (Allen and Panian, 1982; Kets de Vries, 1993; Gomez-Mejia, Nunez-Nickel, and Gutierrez, 2001) 。故推論在家族企業中，不論總經理是由家族成 員還是專業經理人擔任，只要績效不佳，均會受到裁減薪酬的懲戒，但也較容易偏 袒自家成員的總經理，所以就算真的對其進行減薪動作，相較於家族企業中的專業 經理人其幅度／可能性也會比較小，據此建立假說五： H5: 家族成員總經理相較於家族企業專業經理人，因績效差總經理個人被減薪的可 能性較低。 依據操作性制約理論，認為激勵的手段除了金錢這一刺激因素外，還要涵蓋到 勞動者的主觀因素的需要－在新行為主義理論中，提出激勵人心的手段應從社會心 理觀點出發，深入分析人們的物質需要和精神需要，並使個體需要的滿足與組織目 標的實現一致化。因此，基於家族企業較符合管家理論，所以不論家族企業中的總 經理是由家族成員或是專業經理人來擔任，基於滿足個人理由或是在乎公司持續經 營均會努力追求績效的改善。只是家族成員總經理，即使經營績效不好，也較無被 解雇的威脅，而非家族總經理所面臨之個人就業風險 (Employment Risk) 較高 (Gomez-Mejia et al., 2001) 。 Brunello, Graziano, and Parigi (2003) 發現公司績效與 6 Ali et al. (2007) 認為代理問題主要有兩種類型－型 I 代理問題是因所有權與經營權偏離所產生， 是傳統代理問題；型 II 代理問題則由控制股東與小股東衝突所引起，是為核心代理問題。