臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.30 NO.1

67 NTU Management Review Vol. 30 No. 1 Apr. 2020 導致企業的代理問題較嚴重，令 CEO 獲取較高的薪酬。故加入公司治理因素，瞭 解企業監督力對總經理個人被減薪之影響。 再者，家族企業以及家族涉入公司經營情況也是研究焦點 (Anderson and Reeb, 2003; Sciascia, Mazzola, Astrachan, and Pieper, 2012) ，家族企業向來在各國經濟體發 展過程中扮演重要角色 (Sharma, Chrisman, and Gersick, 2012) 。而台灣以家族經營為 主流企業型態（ Yeh, Lee, and Woidtke, 2001; 王振寰與溫肇東， 2011 ）。 Barton and Gordon (1987) 認為家族企業的經營者在制定財務政策時，會先考量該項策略是否會 影響家族對公司的永續控制，所以企業的永續經營成為家族追逐的最高準則 (McMahon and Stanger, 1995; Casson, 1999; Zapalska and Edwards, 2001) 。林嬋娟、潘 昭容與王大維 (2015) 發現當自由現金流量為正時，相較於非家族企業，家族企業較 不會有過度投資現象。顯示家族企業經營模式較為偏向管家理論 (Stewardship Theory) 。 Maury (2006) 發現西歐的家族企業績效較佳，且家族成員總經理的積極參 與，更有助於提昇企業的獲利能力。 Fukuyama (1995) 認為華人家族企業更傾向於 將控制權集中於家族內部人員的手上。 Wang (2006) 認為家族企業中的大股東，較 可能犧牲小股東的利益而追求自身私利，導致大股東與小股東之間的代理衝突 (Shyu and Lee, 2009) 。家族企業有屬於自己的文化，偏好雇用家族成員來鞏固家族關係、 提高對公司的向心力 (Tagiuri and Davis, 1996) 。 Daily and Dollinger (1993) 認為家族 企業的專業經理人對公司忠誠度是較低的。故推論家族企業聘用不同類型的總經 理，將影響績效－薪酬的連結度，因此本文第二個研究焦點鎖定家族企業中總經理 類型在減薪效應與績效回復的差異。 本研究的主要貢獻，第一，有別於過去研究受限於薪酬資料揭露上的規定，是 採取一群經理人平均薪酬金額來作薪資代理變數，而無法在績效－薪酬關係中找到 一致性的結果。本文認為經理人薪酬契約是具有單一性與獨特性，透過逐一比對經 理人 3 中最高階層的管理者－總經理薪酬總額，從總經理個人薪酬角度去確認績效－ 薪酬關聯性、公司治理機制之效力，並從心理學角度探討減薪後所帶來之效應。由 於本文的研究期間就是在法規仍屬個別揭露的情況，而該期間的規定令我們可以瞭 解到個別總經理薪酬的支領狀況以及績效不佳所受到的懲罰。同時也能讓投資人掌 握公司盈餘的流向，薪酬契約的合理性以及督促管理階層執行應盡的職責，避免小 股東的投入在毫不知情的狀況下，被績效不良的管理階層鯨吞蠶食。藉此可提醒主 管機關除了要求企業揭露必要資訊外，還須重視揭露品質與內容，才可有效降低資 訊不對稱的發生，減少公司隱藏高階主管超額報酬的機會。第二，有別於 Gao et al., 3 民法 553 條：經理人者，謂由商號之授權，為其管理事務及簽名之人。