臺大管理論叢 NTU Management Review VOL.29 NO.2

An Estimation Model for Evaluating the Impact of Changing Officers’ Minimum Time in Grade and Maximum Time in Service on Officers’ Future Pension Payment 64 與朱靜玉， 2014 ），所得死亡率及長壽風險計價模型 (Mircea, Covrig, and Serban, 2014) ，退休金償付風險評估模型 (Ai, Brockett, and Jacobson, 2015) 等。這些探討年 金制度之文獻，大部分僅從財務面向思考而忽略了對人力面向所造成的影響。本研 究則在彌補過去文獻這方面之不足，同時回答前述延長服役年限所引申的財務與人 力問題。 Alam (1985) 曾為印度陸軍軍官發展了一個穩定狀態生涯結構模型 (Steady State Career Structure Model) 。此一模型在探討服役年限、晉任停年及各階級編制人數等 這三個人力政策參數的改變，對人事管道有何影響。而此一人事管道的影響則以各 階級的晉升機會 (Promotion Prospects) 來衡量。國內多篇探討國軍人力規劃的論文， 大部分都將 Alam 模型列為重要參考。例如王永令 (1999) 以 Visual Basic 語言將 Alam 模型設計成軍事人力規劃決策支援系統。林伯修 (1999) 參考 Alam 模型建構出 晉升配比模型，將其應用在軍官人力規劃。蘇春凌 (2004) 則將 Alam 模型應用在士 官人力規劃上。林心彤 (2008) 將前述模型加上再入營政策，使士官人員之補充不只 發生在最低階級。其他國軍人力規劃方面之論文所採用之模型有線性規劃及馬可夫 鏈等，雖未採用 Alam 模型但也將其列為重要之文獻回顧（粘飛豹， 1996 ；邱榆媃， 2009 ）。國外亦有多篇人力規劃計量模型的論文在文獻探討上將 Alam 模型列為重 要文獻之一 (Okorie, 2015; Raghavendra, 1991; Yang, 1993) 。 Alam 模型雖然是以相關 人力政策下，各階級應晉升多少人及初任軍官應招募多少人為主的人力規劃模型， 但若能結合各階級的人力成本並考慮各階級的退損人數，則可建構出人力資源財力 規劃模型。根據此一財力規劃模型，可以瞭解所設計的人力政策在財力限制下是否 可行，以及要落實這些人力政策，需要多少財力來支援。 Alam 模型非常適合本研 究之目的，但其模型並未考慮各階級軍官在現役最大年限或年齡前退伍或離職之退 損率。退損率會顯著影響領退休俸之人數，進而影響對軍官退休俸未來給付之估算。 因此本研究將修正此一模型，同時結合此一修正模型，再發展一個軍官退休俸未來 給付估計模型（人力資源財力規劃模型）。質言之，本研究之目的有三： (1) 為國 軍發展一個涵蓋晉任停年、最大服役年限（年齡）、編制數及退損率之修正穩定狀 態生涯結構模型， (2) 發展一個結合修正穩定狀態生涯結構模型之軍官退休俸未來 給付估計模型， (3) 利用此兩模型模擬改變現行晉任停年及最大服役年限（年齡）， 瞭解其對國軍人事管道及每年新退休軍官之退休俸未來給付有何影響。由於延長服 役年限、改變晉任停年和在職的現役軍官有關，和已退伍的軍人無關，因此本研究 僅關心在職的現役軍官，每年會有多少人新加入退伍行列，而這些人的退休俸未來 給付會多少，在職的士官、士兵及已經退伍的軍人則不屬於本研究之範圍。本研究 文中所稱「軍官退休俸未來給付」其意義為每年所有新退休軍官到其終老時，所領 之退休俸（終身俸）總額。