31 NTU Management Review Vol. 31 No. 3 Dec. 2021 灣社會的主流價值離真正的兩性平等還有相當的距離（王維邦與陳美華，2017）。 本研究發現值此期間，某些性別角色取向與傳統角色設定不同的非傳統男性與女 性，在家庭要求升高時，會體驗到較強的雙向職家衝突。在本研究中，「高女性化 特質的男性」及「低女性化特質的女性」已分別佔樣本的48.1%及46.9%（見表8）。 針對這群為數可能越來越多的員工群體，企業組織與管理者應體認「性別」的多面 向意涵及個人性別角色取向的多樣可能性，從組織文化著手破除性別刻板印象，尊 重個人的角色選擇，讓各種角色實踐的個人（傳統或不傳統）都能不受限制地發展。 如研究證據顯示，組織支持與主管體恤對舒緩個人的職家衝突有著極其重要的幫助 （如Kossek, Pichler, Bodner, and Hammer, 2011; French, Dumani, Allen, and Shockley, 2018），組織可特別關注前述性別角色取向的員工（如：重視家庭的男性、不以家 庭為中心的女性），鼓勵重視家庭的男性員工使用育嬰假且不因此影響其升遷與職 涯發展；鼓勵自我獨立的女性員工追求個人及職涯發展並給予公平的工作分配與表 現機會，在其考核與升遷上破除隱性玻璃天花板。黃英忠、陳淑玲、施智婷與童冠 燁(2004) 的研究即發現，性別歧視知覺對女性主管的留職承諾有顯著的負面影響， 故營造性別平等及包容多元價值的組織氛圍，不僅有助提升企業形象，也能達到留 才用才的效益。 再者，我們的研究結果再次證實工作負荷與家庭責任與雙向職家衝突存在著顯 著的負向關聯，對男女皆然，也不因性別認同而異。這顯示管理者應善用組織的支 持資源，幫助員工因應職家兩端的要求與壓力。企業可採取的支持措施如：彈性 工時、家庭友善措施和工作與生活平衡計劃等等，均有助緩解工作負荷與家庭責 任，進而降低職家衝突感，提高員工的整體生活品質 (Allen, 2001; Kim and Gong, 2017)。營造家庭友善的組織文化，不僅有助提升企業形象，也能幫助組織維持健康、 有產能的勞動力，創造企業永續與員工幸福的雙贏局面。 三、研究限制與未來研究建議 本研究仍有一些限制，但這也提供未來研究進一步探討與改進的切入點。首 先，礙於各種限制，本研究的取樣並非隨機，樣本代表性可能不足。儘管我們已盡 量選取不同行業、不同組織、不同管理位階、不同專業背景、不同年齡（家庭週 期）之受訪者，力求樣本之異質性以減少樣本偏誤的影響，而我們主要關注的性別 變項在樣本中也大致有男女各半的代表比例，但建議未來研究可採大樣本設計，或 利用次級資料分析（如：「臺灣社會變遷基本調查」等資料庫的全國代表性樣本）， 以確認我們所發現之結果的類推性。其次，本研究的資料為同源資料，會有共同方 法變異的疑慮。我們依「最佳實務」採取了事先防範與事後檢核(Podsakoff et al., 2003)，但資料來源僅限於受訪者的自我評估，或許會限制變項間因果關係的解釋能
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